HUBUNGAN PERSONALITI PROAKTIF DENGAN PEMBANGUNAN KERJAYA

Perubahan, peningkatan atau penambahbaikan di dalam kerjaya merupakan satu bentuk pembangunan kerjaya. Ini terbentuk dari sikap atau gelagat keinginan untuk berubah dan merupakan salah satu dimensi proaktif. Bateman dan Crant (1993) menegaskan bahawa personaliti proaktif adalah hasil dari penyusunan semula tindakan. Crant (1995) menyatakan personaliti proaktif ini adalah sikap yang mampu memberi kesan perubahan kepada persekitaran tanpa di batas oleh kekangan situasi dan mempunyai kekuatan tersendiri. Kajian juga mendapati individu yang proaktif akan bertindak mempelajari apa-apa perubahan kerana mereka akan mampu mengenal pasti dan mengambil peluang melakukan satu perubahan yang menguntungkan mereka (Seibert 1999). Beliau juga menegaskan bahawa individu yang tidak mempamerkan personaliti proaktif akan lebih reactive dan hanya mampu berada pada tahap status quo di dalam kontak kerjaya mereka.

Seibert, Kraimer dan Crant (2001) menyatakan bahawa kajian yang dibuat menunjukkan personaliti proaktif berkait rapat dengan sikap atau gelagat berinisiatif, berinovasi dan motivasi pembelajaran yang mempunyai hubung kait yang positif dengan peningkatan kerjaya dan kepuasan kerjaya. Personaliti proaktif juga mempunyai hubungan secara objektif dan subjektif dengan kemajuan kerjaya meliputi dimensi mempengaruhi seperti demografi, modal insan, motivasi, jenis organisasi dan jenis aktiviti (Seibert, Crant, & Kraimer, 1999). Menurut Frese dan Fay (2001) sikap berinisiatif dirujuk kepada gelagat kemahuan individu untuk melakukan perkara yang lebih ke hadapan dari tugasan yang sepatutnya dan membina satu tujuan untuk dicapai. Mereka juga menjelaskan di bidang pekerjaan inisiatif dirujuk kepada menyempurnakan tugasan melebihi dari paras yang diarahkan, bercita-cita mencapai ketetapan yang tinggi, melepasi halangan dan mencari jalan penyelesaian secara berkesan memperbaiki pencapaiannya. Menurut Bardwick dalam bukunya The Plateauing Trap yang dipetik oleh Appelbaum dan Santiago (1997) dalam kajian mereka mengatakan bahawa keinginan untuk berjaya yang diidamkan oleh seseorang hanya akan menjadi liabiliti jika keadaan kerjaya mendatar (career plateau) mencapai tahap menjadikan individu terlalu kecewa, sumbangan tenaga yang sedikit kepada pekerjaan, tiada kepuasan yang wujud dalam kerjaya dan pencapaian dan prestasi kerja yang terlalu rendah.

Petunjuk bagi kemajuan kerjaya dibahagikan kepada dua bahagian. Pertama secara objektifnya merujuk kepada hasil aktiviti pekerjaan iaitu produk atau mutu perkhidmatan bagi kerjaya pelayanan perkhidmatan. Kedua pula adalah secara subjektif seperti jawatan, kedudukan, pangkat, kenaikan gaji dan ganjaran. Perkara ini lebih dominan kepada organisasi yang berhierarki seperti organisasi keselamatan yang mana kemajuan kerjaya dipraktikkan dengan kenaikan pangkat, perjawatan dan kedudukan. (Hall dan Chandler, 2005). Grzeda (1999) mengatakan bahawa perubahan kerjaya juga ditafsirkan sebagai tindakan proaktif terhadap aktiviti kerja yang dipengaruhi oleh persekitaran dan ketidakpuasan hati individu terhadap suasana yang tidak seimbang terhadap kerja mereka.

Sumber:

Al Mansor Abu Said. .2010. Pengaruh Personaliti Proaktif Dan Motivasi Pembelajaran Keatas Pembangunan Kerjaya. About Research.